新創成長的關鍵問題，什麼時候該開始招募人資夥伴？
新創成長的關鍵問題，什麼時候該開始招募人資夥伴？
新創剛起步的時候，每個人似乎都要身兼多職，手邊總是有數不清的事情要做。此時，大家重視的通常是產品開發、拓展業務、行銷面的課題。然而，「人才」可以說是新創最重要的資產，畢竟雇用新員工是拓展企業的關鍵。所以，招募雖然不是最急迫的事情，但它必須被重視。那人力資源的事物在新創該由誰負責？新創到了什麼階段，應該開始尋找一位人資協助？
以下整理了三個重要指標，可以用來評估新創企業是否該雇用一位專業的人資！
1. 當你的公司超過 15 人
團隊協作工具 Asana 由前臉書共同創辦人所創建，現在是已上市的矽谷知名新創之一。Asana 的人資長 Andrew Stoe 曾表示：「當一個公司規模超過十五人，而且預計在接下來幾個月再招募八到十人，那此時創辦人應該要找一位專業的人資來負責招募。」在這個階段，初始團隊恐怕無法繼續負荷招募的工作量，新請來的人資更能確保求職者的品質，讓團隊穩定成長。
談到這個話題，Andrew Stoe 甚至鼓勵新創的初始團隊花 30% 至 40% 的時間來招募新人。如果不投注一定的時間，就代表團隊不夠重視招募這件事，企業將無法順利成長。除此之外，新創團隊首先招募的前十位員工，通常可以決定企業未來的成敗，由此可見招募的重要性。
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2. 當你需要專業的人才
在討論招募的過程中，有兩個關鍵要素需要考量：「必要性」與「專業度」。衡量一個職缺的必要性可以確保團隊是否在「為了徵才而徵才」。《寫給新創的徵才策略：來自矽谷企業的建議》 一文內指出，新創企業常犯的錯誤時是，獲得投資後就迅速擴張人力、雇用大批新人，產品卻沒有起色，錢也慢慢被用光。企業應當訂定明確的成長策略，確保要擴張團隊或產品的特定功能，再決定進行招募。
至於職缺的「專業度」，則是可以讓企業評估是否需要雇用一位人資協助招募。舉例來說，如果你的公司需要成立程式開發團隊，並聘請一位資深的工程師，而目前公司人手都沒有相關的背景或了解，那麼此時就可以考慮尋找一位招募顧問來協助。
假設新創需要建立一個新的專業團隊，那麼此時可以考慮尋找一位招募顧問來協助。
3. 當你遇到棘手的 HR 問題
大部分的團隊在創業初期都會認為可以自行承擔人資的工作。然而，HR 可以負責的工作其實涵蓋許多面向，其中包括許多創業團隊會忽視的問題，例如以下幾點：
企業法令問題
彈性放假、補班日的出勤薪水該如何計算？員工出缺席、上下班打卡有何規定？這些問題在團隊不斷成長的過程中將逐漸出現，如果有人資的協助，將會輕鬆許多。
薪資結構建立
這包括績效考核，以及相對應的薪水調整，甚至還有員工福利等等。建立起完善的評估方式與薪資結構，對於一間新創是非常重要的一環，但也需要參考許多不同的資源，所以如果在這方面卡關，尋找一位 HR 協助也是很好的解決方式。
長期員工培訓
除了招募新人以外，定期進行員工訓練以及 team-building，保持團隊的活力和生產力也是等同重要的。許多創辦人可能不擅長評估員工的潛力並策劃適合的員工訓練，而這個部分其實可以考慮請一位人資處理。
在一個新創團隊中，如果頻繁的遇到以上幾個問題，那麼可以趕緊考慮是否該尋找一位人資加入團隊。
總結
值得一提的是，人資也有很多不同的專業與類型，像是人資專員、招募顧問等。如果已經決定好要聘請人資支援招募過程，那麼勢必要做好謹慎的評估，才能找到適當的人選，讓新創可以更順利的運作。舉例來說，若是因為上述的第二點（需要專業的人才）而決定招募人資，那麼尋找一位顧問或許是較為適當的選擇。
當然，即使新創多了一位人資，這不代表整個招募過程都被「外包」了。創辦人以及其他員工依然該關注並參與招募過程，確保人選的「團隊文化的契合度」（culture fit）。不過，無論你是公司創辦人或者自己是 HR，都可以使用招募管理工具來增加工作效率。Teamdoor 可以打造高效率招募流程與更好的組織文化，有效解決招募流程上遇到的種種難題！
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