寫給新創的徵才策略：來自矽谷企業的建議 — Teamdoor

徵才可以說是當今新創所面臨最大的挑戰，也是新創界最常被討論的話題。對許多企業來說，當你募到一定的資金後，下一步就要開始徵人了。值得注意的是，在新創徵才不同於在大型企業徵才— 新創要尋找的人才通常需要具備完全不同的軟實力。此外，新創在招募的過程中，其實就是在建立起這間企業。

那要如何徵才，才能將團隊打造成理想的模樣呢？以下整理出幾間矽谷知名企業對於招募的策略與想法，趕快看下去吧！

雇用你喜歡的人 — Stripe

世界估值最高的 Fintech 獨角獸 Stripe 在加州剛成立時，在招募環節中加入一項「週日測驗」（Sunday Test）。測驗如下：面試完每一個人選後，都要問自己：「如果週日這個人獨自在辦公室，你會因為想多跟他相處而進公司嗎？」如果你不願意在週末和這位人選相處一整天，那他就該被淘汰。

週日測驗或許看似直覺，但要認真執行比想象中還要困難許多，因為它會逼著你放棄很多能力優秀，但相處起來或許不會那麼愉快的人選。然而，換個角度想，為了一個會做事的人犧牲整個團隊的和睦，真的值得嗎？

要成長時再找人 — Y Combinator

世界知名新創公司孵化器 Y Combinator 前總裁 Sam Altman 表示：「聘請優秀的人才是一件十分困難、卻十分重要的事情；其實，徵人可以說是一間新創公司做的最重要的事情。」

他認為，許多新創創辦人徵人只是因為如果員工多，似乎就代表公司營運很成功。而且，大家又習慣問彼此的公司有多少人，所以公司人多一點，聽起來比較厲害。

這些企業常犯的錯誤時是，獲得投資後就迅速擴張人力、雇用大批新人，產品卻沒有起色，錢卻慢慢被用光。

然而，徵才的關鍵是要「選對的人來做對的事」。企業應當訂定明確的成長策略，確保要擴張團隊或產品的特定功能，再決定進行招募。新創不該為了徵才而徵才，而是在「真的」沒有其他辦法能完成該做的事時，再招募新人來做。

不斷提高徵才標準 — Amazon

亞馬遜（Amazon）可以說是許多人夢寐以求想加入的企業。創辦人 Jeff Bezos 長期以來強調，每一次雇用一個新人，都要提高下一次徵人的標準。在徵才方面，他認為企業絕對不能輕易妥協，不要因為急著用人就錄取不適的人選。起初創業時，更要盡力雇用最優秀的人才。

為了達成這個目標，他列出面試官在雇用新人前，必須思考的三個問題：

你會欣賞這個人嗎？
這個人會提升團隊的工作效率嗎？
在什麼情況下，這個人可能成為超級巨星？

這三個問題能確保雇用的人選有值得令人學習的地方、擁有良好的工作能力，而且願意創新、可以為團隊帶來一點點樂趣（這是第三題的目的）。

總結

近年來，台灣的新創生態圈迅速的變化成長，除了獲得更多媒體大眾的關注，也突破了許多過往的瓶頸。舉例來說，團隊早期獲得資金的方式越來越多，有些新創團隊甚至藉由嘖嘖、FlyingV 等群眾募資平台獲得第一筆資金。然而，台灣在人才招募方面，無論是新創企業雇主或者是求職者，或許還需要更多有突破性的嘗試。

面對徵才，許多新創企業依然過度強調員工的技能，進而忽視團隊氛圍等其他等同重要的要素。在高階人才方面尤為如此。因既有的新創產業從業人員不多，當新創團隊在尋找高階主管時，時常面臨缺乏人選的困境。此時，團隊可以考慮重新檢視招募條件，看看是否過度執著於人選的背景或特定技能，並考慮放寬條件，將「團隊文化的契合度」（culture fit）當作更重要的選人依據。

當然，打造成功的徵才策略必定會是新創不斷追求的事情，掌握適當的擴張速度也是許多台灣新創面臨的難題。或許以上三個建議：「雇用你喜歡的人」、「要成長時再找人」以及「不斷提高徵才標準」可以提供給新創企業一些方向。

最後，在台灣，雇主品牌也是創業家長期以來忽視的事情。這看似與招募無關，卻會大大影響企業的招募成效。使用 Teamdoor ，可以建立更良好的雇主品牌，和求職者溝通企業形象，優化整體的招募體驗！

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