挺身而進！Facebook 營運長的招募策略：徵才文怎麼寫，才能吸引到對的人才？

Facebook 營運長的招募策略：徵才文怎麼寫，才能吸引到對的人才？（圖片來源：about.fb.com）

臉書 Facebook 創辦人馬克・祖克柏（Mark Zuckerberg）曾經說道：「當我看我身邊的朋友們管理他們的企業，優秀的企業和普通的企業之間，唯一且最重要差異是在於他們是否願意和比他們優秀、能力比他們好的員工跟他們一起工作。」他將臉書大半的成功歸功於當年自己有信心招募營運長雪柔・桑德伯格（Sheryl Sandberg）。在桑德伯格加入臉書後，她也順利將臉書團隊擴張、招攬世界優秀的人才，隨後讓公司反虧為盈，成為世界的科技巨頭之一。

桑德伯格是如何做到的？我們將她的徵才策略化為三個優化「徵才文」技巧，請繼續閱讀下去！

1. 以「技能」作為招募核心

在之前這篇文章，我們有提到現在的徵才趨勢已經漸漸把重心從「學歷」轉移到「技能」。對桑德伯格來說，甚至擁有相關領域的工作經驗都不再重要。求職者的「技能」，才是招募的核心。現在許多徵才文中會寫到「需要XX年的工作經驗」或者是「擁有科技業背景」等。

然而，桑德伯格認為，她招募的優秀人才在加入 Facebook 後做的工作會是從未嘗試過的突破，所以也根本不可能有相關經驗。另外她也強調，應當在徵才文中強調希望員工擁有的「能力」，以及哪些是「必要能力」、哪些是能力則是「加分」，才能成功吸引優秀的人才加入。

實際例證：Sales Director 的條件要求

以下的例子清楚將條件要求分成三大類：「希望擁有的特質」、「必備條件」以及「加分條件」，將招募著重於人才的特質以及技能，而非過往的經驗以及背景（這些只是加分而已）。進行這樣的區分，不僅求職者更可以衡量自己是否適合投遞履歷，招募團隊也可以遇到更多工作態度與企業相符的人選。

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2. 有些事情沒寫出來，求職者是不知道的

如果你是求職者，你會希望擁有怎麼樣的求職體驗？站在求職者的角度思考，如果是海投履歷，大多數投遞的公司或許都不太熟悉，有些甚至沒聽過。雖然「臉書」這間公司不需多加介紹，但他們強調公開的公司資訊、工作內容，以及透明的徵才流程。人資會確保求職者知道自己投遞履歷後，意味著可能加入什麼樣的團隊，以及接下來需要面對的關卡。

而這些資訊都是可以在徵才文中寫到的，包括公司業務、工作環境、團隊性質、徵才流程等。舉例來說，有一些求職者十分在乎加班文化，不訪也把企業對這方面的想法寫在徵才文中。重點是要站在求職者的角度想：我會對公司和工作有什麼問題？

當求職者不需為了投履歷而不斷上網搜集資料，也會更有意願投遞履歷。而且，如果是新創公司又尚未成長成一定的規模，那在徵才文中把求職者會想知道的資訊寫出來，便能節省許多面試的問答時間，把重點放在人才身上。

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3. 企業文化跟徵才條件一樣重要

桑德伯格曾表示，在徵才內容中，企業文化和徵才條件一樣重要。有人說，徵才是長期的關係培養，就像所有的長遠關係，你會希望自己在一開始就看清楚對方是什麼樣的人。把這個比喻套在企業上，這代表求職者不只需要釐清工作內容，還需要清楚企業的文化如何，以及是否和自己的信念相符。

所以，徵才文中不只該提及公司成立的年份、主要產品等八股的背景，而是要讓求職者知道，在這間公司工作的感覺如何，員工應該秉持著什麼核心價值（core value）再加入。這麼一來，人資便能找到更契合的人選！

實際例證：Yourator 公司介紹

Yourator 在招募頁面的「公司介紹」中強調產品的出發點以及核心價值，並說明自己致力成為「學習型組織」。有這樣的資訊，求職者在投遞履歷前，就能先確定這種組織風格是否適合自己。除此之外，在介紹中 Yourator 也寫到過往的成績以及未來的方向，讓求職者清楚知道如果順利加入團隊，將會朝著什麼方向努力前進。