HR 如何用數據來說話？NotOnlyHR 創辦人陳嬿婷，帶你用「招募漏斗」思維，展現工作成果！

近年來，隨著科技發展、HR 3.0 時代來臨，越來越多企業逐漸意識到數據之於人資的重要性。根據國外研究，90% 的人資長 (CHRO) 清楚表示數據分析是人資策略中重要的一環。特別是在世界缺工浪潮下，如何透過數據思維的導入，強化招募專業價值，提升招募效率與成效，成了每個人資必須思考的課題。

因此，本次 Yourator x Teamdoor人資小酒館第 10 夜，特別邀請到

教你如何針對「進度掌握、部門分工、流程改善、績效指標、預算評估、職涯發展」等 6 大面向，導入數據思維進行優化，並以工作坊形式，透過分組互動交流，討論出最適合自身企業的招募數據策略！

拆解招募漏斗意義，優化人資工作流

首先，Miriam 提出招募漏斗功能的第 1 層面向，就是進度掌握。HR 可以先蒐集過往招募漏斗數據，認識不同職缺所需的招募週期，當需要再次招募時，就能對照目前進度，進而調整工作節奏，將心力與資源投注在對的地方。

案例：

活用過往招募會計專員的數據：10 個面試者 >> 7 個完成面試 >> 1 個人錄取，因此再次招募時，若在第一週就已經約到 6 個面試者，那麼第二週時就可以先將部分心力投入於到其他任務。

接著第 2 層面向是用於人資部門的工作分配，Miriam 點出許多招募工作常常依照職務類別分工，但這可能會因為不同職務的甄選程序差異，造成工作量與難易度不平衡，例如負責專門找工程師 A 因為甄選程序多、人才門檻高，而工作量暴增，但負責專門找行銷的 B 因為甄選程序較少，工作量相對輕鬆。

因此 Miriam 建議將各個職缺的招募環節拆解，依能力分工來合理分配工作量。例如某職務的缺額高但到談率低，就可以投入較多人力在招募漏斗第一層，同時也讓任務難易度也更透明。

而第 3 層面向，則可以用於人資工作的流程改善，當 HR 能確實掌握漏斗轉換率與週期，更有機會能從這些 KPI 中，提出優化流程的策略。 Miriam 分享其實招募漏斗每一層都可以算出轉換率，包含到談率、錄取率、報到率與留任率等，如果想更聰明的招募，可以先從掌握這些指標開始。

運用第三層流程改善提到的不同轉換率，每一個轉換率都可以是人資的 KPI，也因此招募漏斗的第四層面向是績效指標，除了讓你能明確定義工作目標以外，也能用紀錄數據與主管解釋工作績效與難度，讓主管了解合理的 KPI 表現該是如何，在績效表現上站得住腳。

而第五層面向是預算評估，到了年底評估人事預算時，Miriam 建議透過招募漏斗的每一層列出成本。

案例：

招募會計專員的時候，都會做付費的專業測驗，一份 800 元，而過往在招募會計專員時，大約是從 7 個面試者中錄取 1 個人，所以再次招募時，就能知道要招募一個會計專員所需預算大約是 800 X 7= 5600 元。

用過往數據做預算評估，如果明年實際花費比估算的少，中間的落差就是人資價值的展現，因為減少支出，除了是替公司賺錢，甚至能向上爭取將更多資源投入在人資部門。

最後一層面向回歸到人資工作者身上：善用招募漏斗有利於職涯發展。

上述 5 項運用招募漏斗的情境，都是希望提升 HR 的工作價值，讓人資不再被質疑憑直覺做事，或是投入資源卻無法帶來實質效益，而是能用數據說話，量化個人專業能力、說服力與工作成果。

而這一切的根本需要熟悉招募漏斗的運用，Miriam 鼓勵大家從現在開始培養數據思維，讓自己更有效、精準的在工作流程中找到問題並提出解法，成為更有價值的人才。

最後，Teamdoor 招募管理工具產品負責人 —— Allen 也分享如何透過 ATS 工具，統計、分類來自各管道的履歷投遞，以及招募流程中各階段的轉換率，並用視覺化圖表呈現，透過數據協助人資改善招募流程。

此外 ATS 工具還能將各渠道履歷統一彙整管理，包含：人力銀行、社群、Facebook、LinkedIn、獵頭等，讓 HR 再也不用來回穿梭多個後台，還可追蹤渠道成效，優化招募策略！

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Allen Lee | Cloud Service Sales Manager | Teamdoor

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