HR 必看！2023 年人資工作 7 大趨勢，帶你超前部署人才戰略
歷經 2022 的疫情衝擊、大離職潮、安靜離職與各大科技業裁員潮，許多 HR 面臨人才高度流動與人才技能斷層的窘境，在這快速變動的時代，如何掌握關鍵人才成為企業的決勝點！
本文依據各大國內外人資趨勢、權威研究報告，以及 Yourator 近對新世代求職者的觀察，整理出 2023 年 7 大人力資源趨勢，幫助 HR、用人主管或企業領導者超前部署，精準擬定人力資源戰略方針，提升企業競爭力！
趨勢 1：重新定義混合工作策略
混和辦公將成為永久新常態！根據勞動力趨勢調查顯示，75% 的員工在評估新職位時，將工作場所靈活性列為首選福利。LinkedIn 數據也顯示，LinkedIn 上所有工作中僅佔 20% 遠程工作，卻收到超過 50% 的工作申請！
顯而易見的是，混合或彈性的辦公模式，是人才重視的工作條件之一，拒絕工作模式保有靈活性，將會使企業處於競爭劣勢。因此，人資工作者可依據以下建議進行規劃：
針對工作方式、地點與時間，制定明確的原則，與不同工作場域的運行策略。例如：規劃更靈活的辦公室、居家辦公空間與研擬配套津貼
建立、推動更客觀的績效指標與晉升標準，讓彈性的工作模式有更好的成果。
促進組織內部對於混合、遠端辦公的對話，並推動企業做出短中長期的決策。
趨勢 2：導入更多數位新技術
疫情加速數位轉型的發展與速度，各大工作場域導入自動化、AI 人工智能的比例也日漸提高。根據美國人力資源發展協會指出， 67% 的公司 加快了對自動化和 AI 的使用，提升企業效率，節省組織處理行政庶務的時間與人力成本。
以下為目前及未來可預見的自動化與科技化趨勢：
運用數位化招募工具，提升招募效率
運用 AI 技術自動化串接不同管道履歷
導入系統優化員工到職流程，創造良好員工體驗
運用電子簽核，減少繁瑣紙本作業
運用系統規劃與執行薪酬管理作業
運用多元人才測評工具，用數據建立人才常模
運用系統建立完善的人才資料庫，更快速的尋找適合人才
例如，Teamdoor 身為台灣本土團隊開發 AI 雲端招募管理工具，能幫助企業 HR 輕鬆串連多個招募管道，透過一站式後台打造數據化招募，最高提升 80% 招募效率。
一、多管道履歷彙整，建立企業專屬人才庫：有效協助人資團隊的進行履歷資料彙整，減少其中可能出現錯誤、重工、錯失人才的機會。
二、招募流程看板，一目瞭然求職者招募進度：人資團隊、單位主管追蹤負責職缺求職者招募進度，提升招募協作效率。
三、招募分析報告，提升招募轉換率：讓人資團隊可以更有效率的監測招募轉換率、優化招募流程。
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趨勢 3：重視數位轉型下的員工體驗
從趨勢 2 導入新科技技術的同時，也要確保技術有沒有促進組織效能的提升。
根據 Gartner 2016 年的勞動力變革調查，74% 的員工願意改變工作行為以支持組織變革，但在 2022 年，比例下降到只剩 38%，原因是隨著時代發展，工作方式的變化速度越來越快，所以人資工作者要特別注意，除了推動數位轉型的進度，更要注意員工可能碰到的困難，並即時解決，避免組織內部數位轉型疲勞發生。
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趨勢 4：投入員工技能提升和再培訓
根據麥肯錫報告指出，在大辭職潮和人才市場大洗牌中，缺乏職業發展和晉升機會，是員工離職的首要原因。蓋洛普的一項調查也指出，65% 的員工認為，企業提供的培訓資源是評估潛在工作時很重要的一環。
企業在未來投入更多心力協助員工提升技能，除了有助於留住高素質的員工，維持企業競爭力，降低招募成本，也能幫助員工承擔更多新的工作職能。建議可以從以下方向規劃：
協助規劃個人化學習計畫、職涯發展路徑，並提供相對應資源
在彈性辦公的狀況下，更要運用同理技巧，了解員工面臨的工作挑戰並給予協助
更加落實組織的敏捷式績效管理，以此為依據洞察員工需求
趨勢 5：打造多元共融的工作文化（DEI&B）
DEI&B，指的是 Diversity（多元性）, Equity（公平性）, Inclusion（包容性）, and Belonging（歸屬感）。這代表企業能看見人的多元性，讓員工在工作中感受到價值感與歸屬感，有助於塑造企業差異化的競爭力。
除了財星 100 強公司都在其網站上公布他們的 DEI 計劃，另外超過半數的 Z 世代員工也表示，對未來工作場域的 DEI 文化有更高的期待，因此建議企業能往以下方向塑造 DEI&B 的工作文化：
在招募過程中，推動多元化招募策略
協助創造友善、安全的對話交流環境
規劃並實施長期的 DEI&B 計劃，並增加管理人員的多元代表性
考量個體差異，維持一定頻率的透明雙向溝通，並適時給予協助
趨勢 6：雙向溝通員工福利政策
在人才難尋的狀況下，有競爭力的薪酬條件已經不是留下人才的唯一條件，想用員工福利吸引人才，要從反思員工體驗的角度出發，確認這些員工福利是員工真正想要的。
建議可以在調整任何福利措施前，先普遍了解員工的想法，例如詢問員工較希望獲得哪些福利津貼，也許會發現比起健身房津貼，他們可能認為免費的線上課程、旅遊津貼更有意義。
除了重新規劃福利津貼，也要重視員工的心理健康狀況，能提供心理諮商或輔導的資源。並在平時多注意團隊與個人的情緒氛圍，才能從底層原因切入，有效的促進工作與生活平衡。
趨勢 7：反思企業文化的落實
疫情過後，大多數求職者的工作價值觀、對任職企業的期待已大大改變。麥肯錫對來自美國公司的 1,000 多名員工進行調查，只有 42% 的人認為他們公司主張的理念有產生足夠的影響力。另外，近一半 （49%）的 Z 世代受訪者也表示，組織的價值觀和理念很大一部分決定了他們的職涯選擇。
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因此在未來，企業文化不能再流於口號，而是要落實在企業的營運中，以及與人有關的一切制度上，例如薪酬制度的設計、員工的績效管理辦法、升遷機制等，讓企業文化與價值觀能由一群人共同體現，發揮更大的影響力。
2023 年人力資源管理將會迎來更多挑戰與機會，在了解 7 大趨勢後，組織需要採取更寬廣的視野，了解到這是一個以人為本的時代，人力資源趨勢不只關係到一個 HR 部門，而是關係到整個企業的未來走向。只有當企業領導者和人力資源部門敏銳密切地合作，才能帶動變革的推進，彈性應對未來職場的變化。
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