求職體驗 & 員工體驗 是什麼、又該如何優化？看 IBM 如何導入 Design Thinking 創新思維！
求職體驗 (candidate experience) 與 員工體驗 (employee experience) 對於公司人力資源而言十分重要。據國外統計 50% 求職者會因不好的求職體驗而拒絕 Offer，而又有 60% 求職有過不好的求職體驗，且超過 72% 會將該經驗發佈到如 Glassdoor 等平台。
然而，許多招募夥伴們即使想優化體驗流程，卻苦無方向。此時，不如導入「設計思考（Design Thinking）」重新審視既有流程痛點，以更系統化方式進行優化，打造出好的「求職體驗」與「員工體驗」。本篇文章就帶你了解求職者體驗與員工體驗是什麼、如何在流程中導入「設計思考」，並提供知名企業 IBM 優化員工體驗具體案例，供招募夥伴們參考！
求職體驗 與 員工體驗 是什麼？
求職體驗 (candidate experience) ，為求職者進入招募流程中的所有體驗，涵蓋的範圍從求職者開始尋找職缺、投遞履歷、面試，一直到最終錄取、員工到職。
而 員工體驗 (employee experience)，則是從員工到職(onboard)後續一系列工作體驗。
員工體驗、求職體驗
求職體驗、員工體驗 怎麼優化？以設計思考(Design Thinking)角度重新審視
在優化「求職體驗」與「員工體驗」中，可以透過設計思考(Design Thinking)角度重新審視招募流程。設計思考為近年來組織設計熱潮中常被導入的概念。包含五個重要階段：
同理思考 (empathize)
定義問題 (define)
發想點子 (ideate)
製作模型 (prototype)
實際測試 (test)
以求職體驗為例：
求職體驗優化
首先，人資要站在求職者的角度思考（同理思考），有什麼困難或障礙讓求職者無法在求職的過程中展現自己的能力或特質。另外，也可以透過訪問新進員工在求職時遇到的痛點，協助招募團隊找出求職者體驗不佳的地方（定義問題），並思考解決辦法。
舉例來說，若新進員工的反饋都是「面試邀約過於突然」和「從投履歷到發 offer 的時程太長」，那關鍵可能是「CEO 太忙」—— 因為總經理太忙所以都無法撥空和人選面試，但有時突然有空擋，人資只好突然發送面試邀請。因此後續就可以回過頭跟主管討論調整方式，例如提早告知主管待面試的求職者時段、或是請其提供可預約的會議時段，減少上述求職者反應狀況。
最後，值得注意的是，設計思考是一個會不斷重複的流程，讓任何系統、產品都能不斷優化。所以無論測試後成功或失敗，都可以回到「同理思考」的步驟再次開始優化流程。
員工體驗 優化——看看 IBM 人資長怎麼從 Onboarding 做起！
員工體驗 中「入職」優化為例，IBM 的人資長曾經在《哈佛商業評論中》分享他們如何透過 Design Thinking 讓新進員工一加入企業就能感覺被團隊歡迎、接納，而且很願意貢獻能力。她表示，為了進行「同理思考」（設計思考的第一步驟）他們經歷長期的討論、討論，並且建立焦點小組以進行員工訪談，好讓人資團隊能夠歸納出目前作法的優缺點。
他們發現，現有的入職過程只有新人未來的同事會參與，讓新人沒有機會接觸到其他部門的同事。這樣不只會降低新人與同事們的互動，也會間接導致新人上任後與客戶的互動率不高。而職員與客戶的戶動率會牽動著客戶的滿意度，影響公司整體的營業額。所以，如果讓入職過程更多元，有可能能讓企業盈餘增加。
她也發現，設計思考的關鍵之一是「團隊協作」—— 邀請不同團隊、甚至負責不同產品的工作夥伴一起來參與討論，往往能激發出不同的想法。如果沒有跨團隊的討論，恐怕也難以得出這個結論，所以無論現有人資資源多寡，設計思考都是一個 Team Effort！
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