【招募管理】HR 必知的 5 大關鍵成效數據指標！

想做招募管理，但不知道怎麼開始？

招募管理（Recruitment Management ）是現在人資界最重要的趨勢之一，指將整個招募的過程策略化及系統化，讓企業招募更精準且更有效率。

延伸閱讀：《招募管理指南: 規劃、徵才、成長，打造優秀的新創團隊！》

招募管理涵蓋的範圍非常大，包括雇主品牌、徵才流程、入職培訓等都在範疇之中。這麼多個面向讓許多人資夥伴不確定該從何開始著手，也不清楚「招募管理做得好」該是什麼樣子。其實，要實踐招募管理可以從計算指標開始，不僅可以讓招募系統化，也可以迅速追蹤成效。本文整理出五個招募管理的關鍵指標，並介紹每一個指標的重要性。如果不確定要怎麼做，就從以下這五點開始吧！

1. Cost-per-hire

Cost-per-hire 的單位是金額，意即每雇用一個新人，公司所耗費的成本。計算方式是將招募所用的成本（包括廣告成本、企業說明會開銷、人事費等）除以招募進公司的人數。

（內部成本＋外部成本）÷ 錄用人數 = Cost per hire ($)

這個指標之所以重要，是因為它可以協助企業評估投入在招募的資源是否有發揮效用。對於企業主管們來說，cost-per-hire 所衡量的就是投資報酬率—— 投入人資的資源（投資）與雇用人才（報酬）的關係。也因為它同時包含成本與效益，如果企業只顧著將招募成本壓低，也可以運用這個指標來溝通（畢竟成本低，不表示 cost-per-hire 不一定比較低）。如果招募成本需要調整或重新評估，那麼這也是很實用的工具。

2. Fill Rate

這個指標相對直觀，指的是特定部門或團隊請 HR 協助招募的人數，有幾成已經找到適用的人選。

錄用人數 ÷ 被指派的職缺數 = Fill rate (%)

對於許多企業來說，所有新開的職缺，最終目標都是找到適任的人才，所以這個指標看似沒有什麼用處。但是，定期計算企業的 Fill Rate 其實可以協助評估企業是否需要自己花費資源招募，還是是將招募外包。假設企業有十個新職缺，也可以考慮將五個交付給內部 HR 招募，另外五個請招募顧問協助，再分別看兩者的 Fill Rate。如此一來，就能比較何者招募較有效！

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3. Sourcing channel effectiveness

這個指標衡量的是招募管道的成效，也就是不同招募渠道（例如徵才平台、社群媒體、獵頭顧問等）所帶來的效益。「效益」在這裡指的不只是職缺的曝光度，還有資訊點擊率、投遞履歷比例、錄取率等。

使用 Teamdoor，各招募管道成效一目了然！

要準確計算招募管道成效非常複雜，但 Teamdoor 能協助你快速統整。Teamdoor 是一個專為人資打造的 ATS 系統，其中的分析工具能夠統計、分類來自各管道的履歷投遞，以及招募流程中各階段的轉換率，並以視覺化圖表呈現，透過數據協助人資改善招募流程。

下圖即 Teamdoor 後台所整理的招募成效，包括：

・應徵轉換率

・招募漏斗

・各渠道應徵數

・各渠道瀏覽數

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4. Retention Rate

Retention Rate 和第五個要介紹的 Turnover Rate 關乎的都是新進員工在加入公司後的情況，讓企業能進一步評估當初招募人選的品質。Retention rate 指的是員工留任率，也就是在上任後的一時段內，有多少員工繼續工作。

現在員工數 ÷ 新員工上任時的員工數 = Retention rate

這個指標可以用來衡量企業員工的成長情況，如果一直不斷招募新人，Retention Rate 同時卻又很低，那企業在人才方面恐怕難以成長。除此之外，分別計算不同時期的 retention rate 也可以協助 HR 評估企業在各個季節的人事流動率，方便規劃未來的招募策略。

5. Turnover Rate

Turnover Rate 可以被視為 Retention Rate 的相反：它是計算公司的人員流動率，也就是在上任後的一段時間內，有多少員工離開工作，而這包括合約到期、員工不適任、辭職等情況。

離開員工數 ÷ 新員工上任時的員工數 = Turnover rate

有研究指出，因為流動率高而不斷招募新人跟因為公司擴張而不斷招募新人相比，前者耗費的資源多很多。由此可知，如果 Turnover Rate 非常高，那麼可能會連帶影響到招募成本升高。Turnover rate 也可以協助人資掌握整體員工的工作狀況，並且觀察是否有特定主管下的員工流動率特別高，或者是在某個時間內流動率會突然上升。這些都是訂定下一期招募策略時，可以參考的重要指標！