IBM、麥肯錫口中的 HR 3.0？那些 HR 及 HR Leader 不可不知的事
人力資源 (Human Resources) 的世界從過去到現在有著巨幅的改變。隨著科技的演進、疫情的衝擊、大環境的變遷，HR 的角色也逐漸蛻變成長，朝更數據驅動 (Data-Driven)、靈敏 (Agile) 、商業導向 (Business Focused) 的方向聚攏，以更貼合企業需求，為組織增能賦效。
世界知名企業 IBM < Accelerating the journey to HR 3.0> 研究報告便針對 HR 的角色變遷進行深入探討；麥肯錫 People Analytics and Measurement 的 Global Director Keith McNulty ，也在節目 <myHRfuture> 中提到 HR 3.0 的重要性。
因此，身為人資們的招募夥伴，就讓 Teamdoor 用一篇文章帶你看，那些 IBM 及麥肯錫在討論的 HR 3.0 到底是什麼？以及人力資源領導者在 HR 3.0 下可以怎麼做？
HR 3.0 是什麼？ 又有哪些特點？
根據我們的研究，人力資源的徹底改變，對於企業組織而言為當務之急。尤其目前全球超過 2/3 人資高管表示組織已成熟亟待改變，但卻只有 10% 的 HR 人員正履行 HR 3.0 的價值。
—— IBM <Accelerating the journey to HR 3.0>
HR 3.0 以更數位化 (Digital) 的角度，跳脫傳統 HR 1.0 專注於組織人事行政、及 2.0 人力資源管理的框架，更重視利用科技取得具有預測力的數據，除了出缺勤、福利等傳統 HR 資料外，更會透過 Chatbots、 AI 等技術更廣泛蒐集各式數據進行比對分析。
此外，Digital 的 HR 3.0 相較於 2.0 的標準化 (Standardization) 管理流程，更重視打造個性化 (Personalized) 的「使用者體驗 (User Experience) 」，其中包含求職者體驗 (Candidate Experience) 及員工體驗 (Employee Experience)。根據 IBM 的調查，有 68% 的世界頂尖企業聽取勞動力的聲音，以塑造更好的員工體驗，而一般企業中卻只有 17% 願意這麼做。
除了運用更多元的科技及更完善數據資料庫，許多企業也將近年熱門的「設計思考 (Design Thinking)」思維導入人力資源：以使用者為核心、將人力資源以更「產品」（相較於過去獨立作業的「人資專案」）視角進行思考。透過不斷回饋、調整、優化策略，讓人力資源如產品般持續成長。如同國外知名 HR 學習平台 AIHR <11 HR Trends for 2022: Driving Change and Adding Business Value> 一文中，對於 2022 年的第一項人資趨勢預測 —— “ HR as a product. ”，HR 3.0 將以更敏捷 (Agile) 的運作方式為企業組織持續創造價值。
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企業也將近年熱門的「設計思考 (Design Thinking)」引入人力資源
而為了達成上述目標，HR 3.0 也傾向更細緻的組織分工，除了一般的 HR 專員外，也新增了 HR Business Partners, People Analytics 等角色，讓人力資源結合其他領域及技術，以作出更完善的人資策略，貼合組織商業目標。
最後，以麥肯錫人員分析的 Global Director 的話總結 HR 3.0 的價值：「我的 HR 3.0 模型希望企業組織變得：更數據驅動、更靈敏、更商業思維導向。」
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HR 3.0 下領導者須注意哪些事？
相較於以往，HR 3.0 的領導者須適時擁抱新科技技術，注重數據的影響力。美國知名企業 Electronics 人資長便曾表示：CHRO 們須 100% 比過去更專注於數據。除此之外，由於 HR 3.0 十分重視人力資源的優化、成長，根據 IBM 的建議，HR 領導者們不妨用訓練、輔導角度看待人力資源，以 “Leader as coach.“ 思維，利用團隊回饋、反思讓人資們不斷成長。
最後， HR 領導者們也需保持開闊的心態，廣納各式人才，以因應快速變遷的人力資源環境，制定良好人資策略。如同麥肯錫的 People Analytics and Measurement 的 Global Director Keith McNulty 所說：「HR 領導者們需要勇於將新的技術引進企業，並雇用那些擁有多元經驗的員工，而非只選擇 100% HR 經驗的工作者。」
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