怎麼跟求職者談薪資？人資必備的 9 個薪資協商技巧！

在面試的最後一關，「薪資」常是求職者和企業端心中的難言之隱。求職者常不確定如何與人資談薪水，人資也不確定什麼樣的薪水能留住理想的人選。另一方面，薪資是求職者考慮是否接受 offer 的重要因素之一。職業評價網站 glassdoor 指出，薪資報酬是求職者考慮是否接收 offer 的主要考量之一，78% 的軟體工程師稱自己辭職的首要原因在於薪資報酬。而台灣知名人力銀行 2021 年的調查也顯示，薪資報酬仍為台灣求職者在找工作時考慮的首要因素。

在這樣的背景下，人資應如何跟求職者談薪資，讓求職者拿到理想薪水的同時，企業端也能留住優秀人才，創造雙贏呢？這篇文章將帶你了解與求職者談薪資前人資應做好哪些準備、在雙方協調過程中人資應掌握哪些談判技巧、以及除了薪資外，人資可以怎麼打造良好的雇主品牌吸引求職者。透過掌握薪資談判技巧，讓你在談判桌上無往不利！

🁢 文章目錄

◎ 談薪資前，先做好調查和分析功課
 ◎ 談薪資時應掌握哪些協商技巧？
◎ 求職者不只重視薪資！做好雇主品牌也能吸引求職者？

談薪資前，先做好調查和分析功課

在正式與求職者談薪資前，求職平台 Monster 建議人資可以做好以下三步驟的準備：

查詢市場薪資行情：調查市場行情能幫助人資更好地在市場薪資數據和公司預算間達成平衡，並確保目前開出的薪資對求職者而言足夠吸引人。人資專業媒體 Recruitment.com 則指出，人資可善用 Indeed 及勞動部統計資料（台灣勞動部亦提供薪資查詢系統）等免費工具或專業組織提供的付費資料來取得薪資數據，且應查詢雇主而非員工呈報的薪水。
設定並公佈薪資範圍：事前公布薪資範圍能讓求職者和企業端雙方對薪資有一定的共識，避免不適合的求職者前來投遞履歷，節省雙方時間。
至於薪資範圍的設定方式， Recruitment.com 建議人資在設定薪資時應預留調整空間，避免從薪資上限開始談，通常 1～7% 的薪資調升空間能讓人資在與求職者溝通薪資時更有彈性。此外，Recruitment.com 進一步指出，如果想要在薪資市場上保持領先，薪資應設定在市場薪資水準的 50% 中位分點以上，想至少達到與一般薪資水準，薪資範圍應落在市場薪資水準 25%～75% 的位置之間，而通常落後一般薪資水準的薪資範圍落在後 25% 的位置。
在面試的早期階段試探求職者：人資應在招募流程中試探求職者的期望薪資，而非在給出 offer 時才開始跟求職者談薪資。在電話面試等早期階段就試探求職者對薪資的期望，能避免到了最後階段彼此對合理薪資的期待落差過大，確保雙方對薪資條件有一定的共識。

salary-range-set — 根據網站 Recruitment.com 的數據製圖

除了以上三個步驟，Recruitment.com 也建議人資在設定薪資時做好「分析」和「分類」的工作：

分析特定職位內容：列出職位的所有資訊和細節，包含勞動市場現況、產業、年資、管理責任、需求技能和教育程度、必備資格和經驗等，透過進行調查、訪談或觀察員工等方式取得資料，最後彙整成定義清楚的職位描述。
將職位分類、分組、分級：評估職位的重要程度，並依照重要程度將職位分類：如透過積分制或分級制將職位分類。其次，將相關職位依據職位描述分組，通常職位可分為經理級、管理層及工程師等。最後，將職位分級，如新創公司的工程師可分為三個等級。

position-scale — 根據網站 Recruitment.com 的示意圖片製圖

談薪資時應掌握哪些協商技巧？

做好事前準備，進入跟求職者談薪資的階段後，仍常有雙方對薪資無法達成共識的情況發生。這時，Monster 建議人資可掌握以下的技巧與求職者溝通。

提出試用期薪資：當求職者提出的期望薪資高於人資的預期，人資可以提議讓求職者在試用期階段先領較低的薪資，並承諾求職者在實際工作後會根據其表現調薪。
提出薪資外的福利：若薪資無法再提高，額外的假期、簽約獎金、搬遷費用和彈性的工作模式等薪資外的福利也都可以作為與求職者談薪水的籌碼。
提高獎金報酬：人資可在談判時將底薪維持在一定區間，提升視員工和公司表現而定的獎金及報酬，或調整發放獎金報酬的頻率。
追蹤被求職者拒絕的原因：即使最後求職者拒絕 offer，人資也應追蹤並找出被拒絕的原因，以改善與其他求職者的薪資談判。

當求職者拒絕人資提出的薪資並提出其他數字，Recruitment.com 建議人資透過以下 3 個問題找出求職者重視的是什麼：

為什麼我們一開始提出的薪資對你來說不夠有吸引力？
什麼形式的報酬（如薪資、獎金或其他津貼）對你來說是最重要的？
你願意接受金錢外的福利嗎（遠距工作、彈性工時或旅遊基金等）？

求職者不只重視薪資！做好雇主品牌也能吸引求職者？

儘管薪資是求職者評估是否接受 offer 的重要考量之一，但除了薪資，今日許多求職者也重視公司整體的評價。glassdoor 指出，48% 的女性軟體工程師傾向應徵朋友推薦的公司，66% 的健康照護專業人員願意在擁有良好文化的公司以較低的薪資工作。這些數據顯示，薪資並非求職者選擇工作時的唯一考量，公司評價及文化也都是求職者所重視的。

舉例來說，Recruitment.com 指出美國的電動車大廠特斯拉儘管員工薪資中位數不及福特和通用汽車，但透過向員工宣傳特斯拉的願景和崇高的目標，特斯拉仍靠著其品牌吸引了許多積極的員工。

因此，建立雇主品牌是讓企業在薪資外找到其他競爭力的關鍵。雇主品牌代表一間企業對求職者、員工及投資者經營的品牌形象及價值主張，除了薪資，企業理念和社會價值等也是構成雇主品牌的要素。企業除了靠薪資吸引求職者，也能透過改善雇主品牌的其他面向提升企業在求職者心中的競爭力。如專為人資夥伴打造的招募管理工具 Teamdoor 能幫助人資提高招募效率，改善招募流程，讓求職者有更好的求職體驗，並提升公司整體評價。

→ 延伸閱讀：雇主品牌是什麼？如何幫助徵才？一篇文章讓你懂！

在與求職者談薪資時，人資除事先做好市場調查等功課外，在進入正式協商階段時也應注意求職者真正重視的項目，找出雙方都能接受的方案。而除了薪資條件，在年輕世代日漸重視企業理念與社會價值的今日，建立雇主品牌提升競爭力亦是在招募時相當重要的。試著用 Teamdoor 改善招募流程，嘗試用薪資外的條件抓住求職者的心吧！